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QUE FAIRE SI VOUS VIVEZ, CONSTATEZ OU ÊTES MIS AU COURANT D’UNE SITUATION DE HARCÈLEMENT

Que vous soyez victime ou témoin de harcèlement, il est recommandé d’en parler à l’employeur ou à la personne désignée dans la politique de prévention, si la situation le permet.

Du côté de l’employeur

Il vous faut passer rapidement à l’action : recueillir tous les faits, discuter avec les personnes concernées individuellement et en groupe, déterminer votre plan d’intervention pour régler la situation et, si le contexte est complexe et délicat, ne pas hésiter à faire appel à une ressource externe spécialisée si nécessaire.

Il est crucial d’apporter votre soutien aux personnes concernées par la mise en place, par exemple, de mesures qui faciliteront leur retour au travail. Vous allez peut-être devoir intervenir pour rétablir de bonnes relations dans une équipe de travail si le harcèlement a eu des effets sur l’ensemble du groupe ou si le harcèlement était commis par un groupe.

On retrouve dans le Guide pratique de l’employeur, comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail, de la CNESST, une série de questions à vous poser pour vous aider à déterminer si une situation s’apparente à du harcèlement psychologique ou sexuel :

  • La conduite reprochée serait-elle généralement considérée comme offensante par une autre personne qui se trouverait dans la même situation?
  • Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes reprochés sont-ils hostiles ou non désirés?
  • Est-ce une conduite qui humilie, diminue ou rabaisse la personne visée?
  • Dans le cas où il s’agit d’une seule conduite grave, y a-t-il des répercussions à long terme pour la personne qui l’a subie?
  • La conduite rend-elle le milieu de travail néfaste pour la personne visée?

Revoyez régulièrement vos pratiques, voyez comment améliorer votre environnement de travail pour corriger, en fonction de la situation vécue, l’organisation du travail, la communication interpersonnelle, le style de gestion ou le règlement des conflits.

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Du côté de la personne salariée

Vous avez le droit d’évoluer dans un milieu de travail sain et exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Votre employeur a l’obligation de mettre des mesures en place – dont l’instauration et la diffusion auprès de tout le personnel d’une Politique de prévention et de traitement des plaintes pour prévenir le harcèlement et y mettre fin.

Si vous pensez vivre une situation de harcèlement ou en avez été témoin, parlez-en à votre employeur, si la situation le permet, ou à la personne qu’il a désignée dans sa politique de prévention.

Vous pouvez porter plainte en tout temps à la CNESST.

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Recours : quand une plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel est déposée à la CNESST

Une personne salariée non syndiquée qui croit être victime de harcèlement psychologique ou sexuel au travail peut porter plainte dans les deux ans de la dernière manifestation de harcèlement.

Le rôle de la CNESST

Lorsque la CNESST reçoit une plainte en matière de harcèlement psychologique ou sexuel contre une entreprise et que cette plainte répond aux critères de la Loi sur les normes du travail, un médiateur communique avec l’employeur et la personne salariée pour proposer une rencontre de médiation. Il s’agit d’une démarche libre et volontaire au cours de laquelle les parties tentent, avec l’aide du médiateur, de trouver une solution satisfaisante à leur problème. Si l’offre de médiation est acceptée et qu’on parvient à une entente, la CNESST met fin à son intervention.

Si l’offre de médiation est refusée ou qu’aucune entente n’a pu être conclue pendant la médiation, la CNESST confie le dossier à un ou une de ses enquêteurs et enquêteuses en harcèlement psychologique ou sexuel. L’enquêteur ou enquêteuse recueille alors les renseignements qu’il lui faut pour analyser la situation. Il détermine s’il y a lieu ou non de donner suite à la plainte. Il vérifie aussi les dispositions mises en place dans l’entreprise pour prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel et les moyens utilisés pour le faire cesser, notamment la mise en place d’une politique de prévention et de traitement des plaintes.

L’obligation de faire cesser le harcèlement psychologique ou sexuel se poursuit pendant toute l’intervention de la CNESST. Même si le processus d’enquête est amorcé, il est possible en tout temps de reprendre les discussions pour parvenir à une entente.

Le rôle du Tribunal administratif du travail

À la suite de l’enquête, si la CNESST considère qu’il y a lieu de donner suite à la plainte, celle-ci est transmise au Tribunal administratif du travail pour une audience devant un juge administratif. C’est alors que commence le processus quasi judiciaire au cours duquel la personne salariée devra démontrer qu’elle a subi du harcèlement psychologique ou sexuel. Un avocat de la CNESST la représentera gratuitement.

Si le juge conclut qu’il y a bien eu du harcèlement, l’employeur aura à démontrer qu’il a pris les moyens raisonnables pour prévenir la situation de harcèlement et pour la faire cesser, ce qui comprend l’adoption d’une politique en matière de harcèlement psychologique ou sexuel et sa diffusion auprès du personnel.

Le Tribunal administratif du travail décidera s’il y a eu harcèlement psychologique ou sexuel et si vous avez failli à vos obligations à titre d’employeur. Si c’est le cas, il pourra notamment vous ordonner de : réintégrer la personne salariée, prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement, verser à la personne salariée une indemnité pour perte d’emploi, modifier le dossier disciplinaire de la personne salariée victime de harcèlement, payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu, verser des dommages et intérêts punitifs et moraux, financer le soutien psychologique requis pour la personne salariée.

Source : Guide pratique de l’employeur, comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail, CNESST, p. 19.

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